De Europese Commissie stelt donderdag 4 maart een richtlijn voor rond loontransparantie. Met het wetgevende initatief wil de Commissie de loonkloof dichten.
Europees Parlementslid Cindy Franssen is zeer tevreden met de richtlijn, want het probleem blijft aanhouden: “De gemiddelde loonkloof tussen mannen en vrouwen bedraagt 16% in de EU, met een piek van bijna 26% in Estland. België doet het relatief gesproken beter, maar ook hier bedraagt de gemiddelde loonkloof 9,6% volgens EIGE, het Europees Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen. Het grootste deel daarvan kan niet verklaard worden door de verschillende posities van vrouwen en mannen op de arbeidsmarkt, wat duidelijk wijst op discriminatie. 17 lidstaten hebben op dit moment geen transparantieverplichtingen of wet om de loonkloof te bestrijden.”
“Onderzoek van EIGE toont dat de loonkloof de afgelopen tien jaar nauwelijks verkleint. Er zijn grote sectorale verschillen, maar aan het huidige tempo duurt het gemiddeld nog 84 jaar voordat vrouwen voor hetzelfde werk een gelijke beloning krijgen. Door een algemeen gebrek aan transparantie over beloningsniveaus binnen organisaties blijft een situatie bestaan waarin loondiscriminatie en vooroordelen op grond van geslacht onopgemerkt kunnen blijven. Hoe moet je als slachtoffer loondiscriminatie bewijzen zonder voldoende informatie over de lonen? De conclusie moet duidelijk zijn: zonder loontransparantie kan de loonkloof nooit dicht. Voor de werknemers in de 17 lidstaten zonder wet op loonkloof is dit een kwantumsprong, maar ook voor België betekent de richtlijn een mooie versnelling.” besluit Franssen.
Wat verandert er?
- De richtlijn geldt voor private en publieke sector en is een grote sprong vooruit:
- Recht op informatie: het aanvankelijke loonniveau en loonschaal voor een baan moet aan sollicitanten worden verstrekt vóór hun sollicitatiegesprek en zonder dat de sollicitant erom hoeft te vragen. Het voorstel moet werkgevers ook verplichten hun werknemers een beschrijving te geven van de criteria die worden gebruikt om het loonniveau en de loopbaanontwikkeling binnen hun bedrijf te bepalen. Werknemers hebben recht op informatie over gemiddelde uurlonen, ook met genderverschil.
- Loonkloof bij grote bedrijven: bedrijven met ten minste 250 werknemers worden verplicht om elk jaar informatie over de beloningsverschillen publiek te maken, inclusief de loonkloof en de mediane loonkloof tussen alle vrouwelijke en mannelijke werknemers, met inbegrip van aanvullende elementen zoals bonussen.
- Gezamenlijke loonbeoordeling werkgever en vakbonden: indien het verschil in gemiddeld loonniveau ten minste 5% bedraagt of de werkgever kan het verschil niet rechtvaardigen met objectieve en niet-seksistische factoren, dan wordt een "gezamenlijke beoordeling van de beloning" verplicht. Vertegenwoordigers van werknemers en werkgevers brengen samen een gedetailleerde analyse van de situatie met voorstellen tot verbetering.
- Rechten verdedigen: de richtlijn stipuleert dat lidstaten het voor slachtoffers van loondiscriminatie moet mogelijk maken dit laagdrempelige procedures aan te kaarten, ook na beëindiging van hun contract. Er wordt ook een recht op compensatie voorzien.
- Nieuwe burden of proof: indien werkgevers niet voldoen aan hun transparantieverplichtingen, ligt de bewijslast op hun schouders bij eventuele klachten. Maw zij moeten bewijs aanvoeren dat er geen sprake is van discriminatie.
- Sancties: lidstaten mogen zelf hoogte van sancties/boetes kiezen, maar die moeten doeltreffend, evenredig en afschrikkend zijn.
Hoe moet je als slachtoffer loondiscriminatie bewijzen zonder voldoende informatie over de lonen? De conclusie moet duidelijk zijn: zonder loontransparantie kan de loonkloof nooit dicht. Cindy Franssen
Deze richtlijn erdoor krijgen, wordt een moeilijke bevalling, omdat sommige lidstaten niets willen weten van de strijd voor gelijkheid van mannen en vrouwen, of zelfs maar van het concept gender. Daarom is het moedig van de Europese Commissie dat ze hier het grootste initiatief lanceert om de loonkloof te dichten in het laatste decennium. Lidstaten hebben 2 jaar de tijd om de richtlijn (eens ze aangenomen is) om te zetten.
